Desde 2019 que estão em vigor medidas para promover a igualdade salarial entre homens e mulheres. A lei passou a estabelecer maior rigor na recolha e divulgação da informação, reforçou o papel da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e exigiu às empresas uma política remuneratória transparente.
Em Portugal, as mulheres ganham, em média, menos 148,90 euros por mês do que os homens. Uma diferença de 14,4 por cento. Em 2018, a remuneração base média mensal registada foi de 1034,90 euros para os homens e 886 euros para as mulheres.
Os números mais recentes do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social espelham o fosso salarial de género que persiste em Portugal, apesar de a Carta de Roma, a Constituição e o Código do Trabalho proibirem a discriminação remuneratória com base no sexo.
Pode e deve haver diferenças de retribuição baseadas em fatores como o mérito, a produtividade, a assiduidade ou a antiguidade, mas não é isso que se verifica em Portugal e na Europa.
O que se verifica é que de modo generalizado ab initio aquando dos processos de recrutamento os membros recrutadores propõem salários mais baixos a uma mulher do que a homem.
O que poderia ser legítimo tendo em conta a formação académica e experiência profissional, mesmo que esses pressupostos não preencham os critérios legais que permitem a diferenciação de retribuição salarial, os critérios para existir uma diferença salarial baseiam-se em pressupostos (mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade) que só podem ser analisados e avaliados com o decorrer do tempo de trabalho efetivo de um funcionário.
Homens e Mulheres já começam a exercer a mesma função em pé de desigualdade daí que esse fosso seja dificil de colmatar. É isto que se passa no dia-a-dia sob os olhos de todos, e isto é discriminação salarial.
Discriminação é crime e existem mecanismos legais para auxiliar os trabalhadores que se encontram numa posição de desigualdade injustificada.
Denúncias facilitadas
Já era possível denunciar às autoridades as práticas discriminatórias, mas, a partir do segundo semestre de 2019, as denúncias passaram a poder ser feitas através de um processo específico. Os trabalhadores, ou um representante sindical, passam a poder pedir à CITE que emita pareceres vinculativos sobre situações em que entendam ser vítimas de discriminação em função do sexo apesar de prestarem um trabalho igual ou de igual valor.
Caso se conclua que existem indícios de discriminação, a empresa é notificada para justificar a existência de diferenças ou tem 6 meses para apresentar um plano para corrigir a situação. Conheça as etapas do pedido de parecer.
1. Entrega do requerimento
O trabalhador (ou o representante sindical) entrega à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) um requerimento escrito, fundamentando o pedido de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em função do género, indicando os trabalhadores do outro sexo em relação aos quais se sente discriminado. Assim que receber esta participação, a CITE tem 10 dias para notificar o empregador.
2. Empresa tem 30 dias para se pronunciar
A entidade empregadora tem 30 dias para se pronunciar e disponibilizar os dados sobre a política remuneratória que pratica na empresa, indicando os motivos que justificam as diferenças salariais denunciadas. Se não fornecer a informação solicitada, considera-se que não há razão para as diferenças encontradas. Ou seja, presume-se que as discrepâncias remuneratórias não explicadas são, de facto, fruto de discriminação.
3. 60 dias para apresentar proposta de parecer
A CITE dispõe de 60 dias para apresentar uma proposta de parecer ao trabalhador (ou ao representante sindical) que o requereu e à entidade empregadora.
4. 6 meses para a empresa corrigir a situação
Havendo indícios de discriminação, a empresa será chamada a explicar a existência dessas diferenças ou, em alternativa, a apresentar medidas para corrigir a situação no prazo de 6 meses.
5. Cite emite parecer com caráter vinculativo
No final do processo, a CITE emite um parecer no prazo de 60 dias, e comunica-o a quem o solicitou, à entidade empregadora e à Autoridade para as Condições do Trabalho. O parecer tem caráter vinculativo: a entidade patronal é obrigada a cumprir o que dele constar, tomando as medidas necessárias para corrigir o que for considerado discriminatório.
Lei protege de retaliação
A nova lei acrescenta que se presume abusivo o despedimento ou a aplicação de outra sanção disciplinar a um trabalhador que tenha pedido parecer à CITE.
Essa presunção mantém se até passar um ano após o pedido ter sido efetuado. Isto significa que terá de ser o empregador a provar que não penalizou o trabalhador devido à sua denúncia junto da CITE.
